Perfil del Nuevo Talento Humano Equipo N° 5

PORTAFOLIO EQUIPO N° 4

Talento Humano

TALENTO HUMANO 2.0

PORTAFOLIO DEL EQUIPO N° 4

Procesos Específicos de la Gestión del Talento Humano

Trabajo y la Gestion del Talento Humano

Introducción y Teorías Motivacionales de la Gestion del Talento Humano

Talento Humano Introducción

'GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO'

https://prezi.com/fygxk4beafmy/p4

¿Trabajo y Empleo es lo mismo?

 El concepto de Trabajo y Empleo siempre son utilizados de la misma forma; siendo esto un error. Consultemos el DRAE para ver como definen estos términos. Trabajo: Cultivar la tierra; Funcionar una Maquina o Aparato; Actividad que requiere esfuerzo físico e intelectual. En lo Económico define el trabajo como: Esfuerzo Humano aplicado a la producción de riqueza.Empleo: Ocupación laboral que desempeña alguien para ganarse la vida; Persona que ocupa un cargo o empleo retribuido, y, especialmente, dependiente asalariado que trabaja en una oficina o establecimiento mercantil.

 

 El “ Trabajo” es, pues, la relación fundamental y necesaria del hombre con la naturaleza. No importa si el trabajo es de sembrar y cosechar, o fundir el hierro o fabricar con él objetos de uso personal o hacer las nominas de los obreros que trabajan en las fabricas, o dar las ordenes para organizar el trabajo de los operarios o buscar el dinero para todo ello, no importa que etapa por remota que sea o parezca, siempre estamos en presencia de un fenómeno de obtención de bienes o de transformación de los mismos o de su intercambio o distribución entre los miembros de la sociedad. Visto desde este punto de vista, el “Trabajo” adquiere una importancia trascendental; es el cimiento que sostiene a toda la sociedad. Sin trabajo no hay sociedad; no hay civilización. Podemos definir entonces en Trabajo como : Actividad Humana dedicada a la producción de bienes para la Sociedad. Sobre el Empleo podemos utilizar lo dicho por Viviana Forrester de nacionalidad francesa “Es necesario que los jóvenes entiendan que hay una gran diferencia entre trabajo y empleo. El trabajo es una función profundamente inherente a la persona humana, mientras que el empleo es un sector del trabajo que, por su parte, no le es nada inherente. Los jóvenes tienen que entender que la dignidad no depende de sí tienen o no un empleo. Tal vez dependa del amor al trabajo, pero sobre todo depende de la capacidad de darle un verdadero sentido a la vida propia. Y solo la educación puede darle sentido a la vida de cada cual, con o sin empleo.”

Por: Pedro Patiño DIARIO APORREA VZLA.

 

 DIFERENCIA ENTRE EMPLEO Y TRABAJO

Empleo: es una fuente laboral fija, con contrato, horario, una hora para almorzar, una descripción de cargo, jefe, vacaciones anuales, salario mínimo, sueldo, y “seguridad laboral”, sin considerar imposiciones y el derecho a licencias por enfermedad. En síntesis, beneficios muy estimados por la sociedad moderna.

Ejemplo:
              Una persona que trabaja como cajera en un banco tiene un empleo fijo donde se le paga un SALARIO

Trabajo: es una función sin dependencia laboral fija, más bien temporal y flexible. Puede ser resultante de una actividad por proyecto, por trato, outsourcing, temporal o inclusive por honorarios o por tiempo definido.

Ejemplo:
              Un albañil trabaja por cierto tiempo contruyendo una casa y se le paga un SUELDO por el tiempo y la mano de hobra prestada.

INFORMACION E IMAGENES BRINDAD POR:
http://espanol.answers.yahoo.com/question/index?qid=20080415151054AA4nj8B

 

 EMPLEABILIDAD

La empleabilidad se refiere a las competencias que tiene una persona para el ingreso, desarrollo y mantención de un puesto de trabajo en el mercado laboral. Esto implica que las competencias de empleabilidad deben ser desarrolladas durante toda la vida, y no sólo al iniciar la vida como trabajador, como ocurrían en décadas anteriores, donde el mercado del trabajo era estable y, por lo tanto, era deseable y posible que una persona no cambiara de trabajo en toda sus vida, haciendo “carrera” al interior de la misma empresa.

 

El desarrollo de competencias laborales y la empleabilidad son prioritarios para nuestro país. Los países que avanzan han sido capaces de generar un círculo virtuoso capaz de vincular con eficacia redes de producción, de conocimiento y de innovación. En este sentido, la certificación de competencias laborales permite generar oportunidades para el mejoramiento de la empleabilidad y simultáneamente potenciar el desarrollo productivo del país.

 

Ventajas de la empleabilidad

El poseer altos niveles de empleabilidad y actitud emprendedora trae consigo ventajas tanto para el empleado como para la empresa empleadora.

Ventajas para el empleado

• Mejor valoración en el mercado:

Los empleados que presentan estas características serán más valorados en el mercado laboral, lo cual le permite mejorar su ajuste profesional y sus opciones de promoción y desarrollo dentro de su empresa

• Mayor opción de mejores beneficios laborales:

Este valor de mercado le ofrecerá a estas personas mayores posibilidades de establecer acuerdos de empleo personalizados que tengan en cuenta sus necesidades y preferencias.

Ventajas para la empresa

• Mejores esfuerzos de capacitación

Permite ajustar mejor los esfuerzos de capacitación y desarrollo del empleado dentro de la empresa. De esta manera, el empleador asegura una estrategia efectiva para atraer, motivar y retener a los empleados más valiosos para la organización, en un contexto de relaciones laborales mucho menos colectivas y más personalizadas.

• Mejora en la gestión

Permite mejorar la gestión de la empresa en general ya que tanto las personas como los procesos son más competitivos.

Habilidades requeridas para ser empleable

Las habilidades requeridas para considerar a una persona “empleable” suelen variar según el contexto en el que se encuentre la persona. Sin embargo hay algunas aptitudes que son repetitivas y se encuentran listadas como las habilidades requeridas para ser empleables en la mayoría de estudios realizados y consultados para la realización de este ensayo.

A continuación, se enumeran algunos de estas aptitudes comunes, consideradas dentro de la lista de tópicos habilidades para la empleabilidad:

• Capacidad para resolver problemas
• Saber comunicarse
• Saber resolver problemas
• Saber tomar decisiones
• Ser positivo e innovador
• Tener confianza en si mismo
• Ser auto-disciplinado
• Ser responsable
• Tener actitud positiva al trabajo
• Capacidad de análisis, entendimiento
• Saber seguir instrucciones
• Identificar obstáculos internos y externos
• Anticipar amenazas y oportunidades, problemas y alternativas
• Organizar, planificar y gestionar
• Reforzar la identidad y seguridad personal

 

las habilidades pueden resumirse y agruparse en tres tipos:

• · Habilidades básicas: Que abarca habilidades básicas de lectura, escritura, aritmética, etc.
• · Habilidades del pensamiento: Que abarca habilidades de pensamiento creativo, innovación, aprendizaje, resolución de problemas, etc.
• Rasgos y habilidades afectivas: Que abarca habilidades más de personalidad como: responsabilidad, honestidad, entusiasmo, actitud positiva, etc.

 

BIBLIOGRAFIA

1. 1. MC LAUGLIN MARY ANN (1998), “Employability Skills Profile: What are Employers Looking for? Eric Digest, ERIC”, Canada
   2. VAN DAM, K (1998). Employability, a consequence of the flexible organization.
   3. GAMBOA, JUAN P., GARCIA FRANCISCO J, RIPOLL PILAR, PEIRÓ JOSE M  (2007). “La Empleabilidad y la Iniciativa Personal como antecedentes de la Satisfacción laboral”
   4. BUSINESS EDUCATION FORUM (1986). “More tan Technical Skills needed for Carreer Success”
   5. CAMPOS RIOS GUILLERMO. “Implicancias económicas del concepto de empleabilidad”

 

 

 

DISTINTAS DEFINICIONES DE COMPETENCIAS

1) SPENCER & SPENCER: (Conductista)

“ Competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o performance superior en un trabajo o situación”

2) LEVY- LEBOYER: (Constructivista)

“ Competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada. Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de test. Ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos”

3) Ernest & Young: (Consultora)

“ Característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con la actuación de éxito en un puesto de trabajo”

 

LAS COMPETENCIAS SE DIVIDEN EN DOS GRANDES GRUPOS:

Las más fáciles de detectar y desarrollar (Destrezas y Conocimientos)

Las menos fáciles de detectar y desarrollar (concepto de uno mismo, Actitudes, Valores)

COMO APLICAR GESTION POR COMPETENCIAS EN CADA PROCESO DE TALENTO HUMANO:

1. Análisis y descripción de puestos: Es el primer proceso que debe encarar una empresa que desea implementar un sistema de gestión por competencias. Es la “piedra” fundamental, ya que posterior a esto e podrán implementar todos los demás procesos.

Hay que definir en la descripción las competencias que requiere cada puesto y de esta manera el reclutamiento será más selectivo.

2. Selección: A partir del perfil que se definió, cada puesto tendrá competencias derivadas del conocimiento y competencias de gestión o derivadas de las conductas. Una correcta selección deberá contemplar ambos tipos de requerimientos, ya que en su conjunto conforman el perfil buscado.

3. Evaluación de desempeño: Para saber como está el personal en relación a las competencias definidas, si las cubren o si hay que entrenarlos, para esto es necesario hacer evaluaciones de desempeño por competencias. No significa que si las personas no están dando los resultados esperados tiene que ser despedidas, simplemente se buscará la manera de entrenarlas o cambiarlas de puesto. También me sirve este proceso para saber como desarrollar en el futuro a mi personal de acuerdo a las necesidades detectadas.

4. Capacitación: Además de definir las competencias y de detectar las necesidades se deberá implementar un proceso para fortalecer a los que no logran cumplir con los resultados esperados. Se debe capacitar al personal, aunque para esto es indispensable conocer profundamente sus necesidades (mediante ev. de desempeño, ev. de potencial). Si no se sabe que competencias tiene cada persona no es posible entrenar o capacitar por competencias.

5. Compensaciones: Es el módulo más difícil de implementar. Compensar por competencias significa que la empresa deberá implementar un sistema de remuneraciones variables donde se considerarán para el cálculo, entre otros elementos, las competencias de las personas con relación a su puesto y a su desempeño. Para llegar a cumplir este proceso es imprescindible Evaluar el desempeño por competencias.

 

ALGUNAS COMPETENCIAS (Hay que tener en cuenta que se dividen en grados y por niveles):

Iniciativa

Trabajo en equipo

Liderazgo

Dinamismo

Responsabilidad

Tolerancia a la presión

Productividad

Colaboración

Franqueza

Pensamiento estratégico

Relaciones públicas

Adaptabilidad

 

QUIEN DEFINE LAS COMPETENCIAS?

El compromiso y la participación de la máxima línea de conducción es imprescindible. Si se recurre a la ayuda de una consultora para la definición de competencias esta deberá trabajar con los n° 1 de la organización.

EVOLUCION DE LAS COMPETENCIAS SEGÚN LOS NIVELES JERÁRQUICOS

A medida que se asciende o desciende en la escala jerárquica, las competencias pueden cambiar o cambiar el grado en el cual son necesarias.

Por ejemplo: Liderazgo: No es lo mismo el liderazgo que requiere la cumbre de una organización que el jefe de capacitación. Los dos requieren a competencia pero de manera diferente.

Así como las organizaciones son dinámicas y las personas cambian dentro de ellas, lo mismo sucede con las competencias.

GRADOS DE COMPETENCIA

Además de definir las competencias, hay que fijar distintos grados (esto también queda a criterio de cada organización):

A: Alto

B: Bueno

C: Mínimo necesario

D: Insatisfactorio

A partir de la apertura de la competencia en niveles, se debe en un segundo paso, asignar los niveles requeridos para cada puesto.

PASOS NECESARIOS PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS:

Definir la MISIÓN y VISION de la organización.

Definición de competencias por la máxima dirección de la compañía (competencias estratégicas y de la organización).

Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la empresa.

Validación de las competencias.

Diseño de los Procesos de RR.HH. por competencias:

- Análisis / Descripción del puesto

- Reclutamiento y Selección

- Capacitación y Desarrollo

- Evaluación de desempeño y de Potencial

- Remuneraciones

UN ESQUEMA GLOBAL POR COMPETENCIAS:

Se relaciona con toda la organización y con todos los procesos. No es posible pensar en implementar un esquema de gestión por competencias sin que se vean afectados y/o modificados todos los procesos de RR.HH.

CARACTERÍSTICAS PARA UNA IMPLEMENTACION EXITOSA:

Que el sistema sea aplicable y no teórico.

Que sea comprensible para todos los integrantes de la organización.

Que sea útil para la empresa.

De fácil manejo.

Que en su conjunto permita el desarrollo profesional de las personas que integran la compañía.

COMO APLICAR GESTION POR COMPETENCIAS EN CADA PROCESO DE TALENTO

1. Análisis y descripción de puestos: Es el primer proceso que debe encarar una empresa que desea implementar un sistema de gestión por competencias. Es la “piedra” fundamental, ya que posterior a esto e podrán implementar todos los demás procesos.

Hay que definir en la descripción las competencias que requiere cada puesto y de esta manera el reclutamiento será más selectivo.

2. Selección: A partir del perfil que se definió, cada puesto tendrá competencias derivadas del conocimiento y competencias de gestión o derivadas de las conductas. Una correcta selección deberá contemplar ambos tipos de requerimientos, ya que en su conjunto conforman el perfil buscado.

3. Evaluación de desempeño: Para saber como está el personal en relación a las competencias definidas, si las cubren o si hay que entrenarlos, para esto es necesario hacer evaluaciones de desempeño por competencias. No significa que si las personas no están dando los resultados esperados tiene que ser despedidas, simplemente se buscará la manera de entrenarlas o cambiarlas de puesto. También me sirve este proceso para saber como desarrollar en el futuro a mi personal de acuerdo a las necesidades detectadas.

4. Capacitación: Además de definir las competencias y de detectar las necesidades se deberá implementar un proceso para fortalecer a los que no logran cumplir con los resultados esperados. Se debe capacitar al personal, aunque para esto es indispensable conocer profundamente sus necesidades (mediante ev. de desempeño, ev. de potencial). Si no se sabe que competencias tiene cada persona no es posible entrenar o capacitar por competencias.

5. Compensaciones: Es el módulo más difícil de implementar. Compensar por competencias significa que la empresa deberá implementar un sistema de remuneraciones variables donde se considerarán para el cálculo, entre otros elementos, las competencias de las personas con relación a su puesto y a su desempeño. Para llegar a cumplir este proceso es imprescindible Evaluar el desempeño por competencias.

ALGUNAS COMPETENCIAS (Hay que tener en cuenta que se dividen en grados y por niveles):

Iniciativa

Trabajo en equipo

Liderazgo

Dinamismo

Responsabilidad

Tolerancia a la presión

Productividad

Colaboración

Franqueza

Pensamiento estratégico

Relaciones públicas

aptabilidad

EL PODER  DEL TALENTO HUMANO

EL PROCESO ADMINISTRATIVO-

talento humano -

LA ESTRATEGIA En la actualidad las empresas sean éstas lucrativas o no lucrativas deben contar con estrategias que les permitan alcanzar sus objetivos, de ésta manera podrán cumplir sus actividades guiados por un plan estratégico, lo cual ayudaráa que la organización se desarrolle de una manera armoniosa y consistente.

Si lo llevaremos a la vida cotidiana nuestra vida esta forzada a tomar estrategias laborales, económicas y sentimentales.

si bien cada estrategia necesita una estructuración eso depende del objetivo que deseo obtener por lo tanto deberá tener un camino ya establecido o visto para no correr riesgo, de tal manera que disminuyera el tiempo de alcance.

Interesantes Tendencias

Valioso "Espacio para el Conocimiento"

http://carmenziomara.jimdo.com/

Importancia de la Gestión del Talento Humano. Información de interés

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/107010/107010/importancia_del_talento_humano.html

Resumen de la Presentación del Equipo N° 4

Procesos Específicos de la Gestión del Talento Humano

Procesos Específicos de la Gestión del Talento Humano.

INTRODUCCIÓN

Las organizaciones están constituidas por un conjunto de elementos que contribuyen al logro de los objetivos y metas organizacionales. Esos factores o elementos como los recursos materiales, financieros, tecnológicos y humanos deben estar alineados en beneficio y procura de éxito organizacional. Cada uno de los aspectos mencionados tiene una significación, sin embargo, se debe tener presente el rol o papel protagónico del talento humano, es decir las personas que laboran en la organización ya que poseen conocimientos, habilidades y destrezas. De esta manera se debe prestar especial atención a quienes día a día en las organizaciones o empresas contribuyen al logro de los objetivos organizacionales o individuales, por medio de la adecuación y manejo de otros recursos. Por todos lo antes dicho se hace necesario en toda organización que se garantice los diferentes procesos o funciones de personal como: Captación, Selección, Inducción Capacitación, evaluación de desempeño, entre otros.

Desde hace un buen tiempo, las personas están tomando mayor conciencia de la importancia del factor humano en el éxito de los planes y programas y el logro de las metas organizacionales. Tradicionalmente, la Gestión del Talento Humano ha sido vista como algo secundario e irrelevante por ello la preocupación principal de las áreas responsables en algunas instituciones se ha limitado a la administración de recursos y las relaciones colectivas de trabajo. Aún hoy existen algunas organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional,  dicho esto en el siguiente trabajo deseamos reflejar La Gestión del Talento Humano moderna que va más allá de la Administración de las Personas, sino que está orientada a la Gestión o Administración con las Personas. Este es el reto,  lograr que las personas se sientan y actúen como bajo un esquema de sentido de pertenencia y compromiso entre  la organización y el buen desarrollo del talento humano que la dirige, que participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio y las mejoras ya que las personas pasamos buena parte de nuestras vidas en las organizaciones  y desarrollarse en la vida está ligado generalmente al desarrollo en el trabajo lo que quiere decir un  desarrollo integral que no sólo consiste en aprender cosas nuevas, sino también en desarrollar habilidades y destrezas de diversa índole.

DESARROLLO

La Administración de Talento Humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también en el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento de: Margaret Butteris, el papel y la función de Talento Humano de la empresa consiste en las siguientes:

·         Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.

·         Desarrollo de talento Ejecutivo. Talento  Humano de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.

·         Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.

·         Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Talento  Humano de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.

	Recursos Humanos Ayer	Talento Humano  Hoy
Rol	Político, centralizado	Descentralizado; miembro de los equipos directivos de cada división
Captación y selección de personal	Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias	Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan estratégico. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar.
Retribución	Transaccional y centrado administrativamente. Prácticas incoherentes dentro de la empresa	Diseña planes de actuación equitativos que vinculan la retribución con la actuación divisional de la empresa.
Desarrollo ejecutivo e individual	Informal y depende de cada directivo	Identificación de competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para contratarlas
Empleado	Errático e Incoherente	Planes de comunicación y acción: visión, valores  planes
Políticas y procedimientos	Rígidas, pero se rompen muchas reglas	Líneas guía ligadas a tendencias empresariales y cuestiones emergentes.

·          Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.

Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos (Cuadro 1)

Fuente: http://www.gestiopolis.com/administracion-de-recursos-humanos-como-funciona/

Objetivos de la Administración de Gestión de Talento Humano

-Agustín Reyes Ponce. Administración de Personal. Relaciones Humanas. 1999.

“Objetivos para el Empresario: Si nos preguntamos qué busca el empresario con la ARH, al crear el departamento respectivo, al fijar políticas de personal, etc, creemos que los diversos fines inmediatos que la empresa persigue con esta disciplina pueden resumirse en lo siguiente: que el personal tenga en cada puesto y nivel la capacidad necesaria y que todo el personal preste a la empresa su más amplia colaboración.

Objetivos para el Trabajador: Salario: lo que hace todo obrero, empleado, o aun jefe, trabajar en una empresa es, en primer lugar, recibir una remuneración adecuada. Es obvio que si una empresa suprimiera el pago de salario, prácticamente nadie seguiría trabajando, ya que es precisamente el deseo de recibir ese salario el motivo primario que nos induce a trabajar.

Condiciones de trabajo: No basta el recibir un salario justo y que éste se considere apropiado a la dificultad e importancia del trabajo que se desempeña: las condiciones en que el trabajador labora, tanto sociales como físicas, morales o administrativas, puede ser de igual o aun de mayor importancia.

El trabajador buscará, ante todo, que sus jefes en la empresa le den un trato acorde con su dignidad humana.

El trabajador busca, además, la seguridad en la empresa. Por bueno que sea un trabajo y el sueldo que percibe, si el trabajador sabe que constantemente se está cambiando a los empleados, buscará otra empresa en la que pueda garantizarse una conveniente seguridad.

El trabajador buscará también que la empresa otorgue un adecuado reconocimiento a su colaboración, a sus sugerencias, a su esfuerzo.

Requerirá, asimismo, que la empresa le brinde posibilidades de progresar. Cuando un empleado, sobre todo de cierta categoría, ve que, prácticamente, en esa empresa ya no existen posibilidades de mejoramiento, frecuentemente busca cambiarse a otra, en donde, aunque abiertas las posibilidades de mejorar su salario, su nivel jerárquico y su posición social.

El trabajador también busca que la empresa garantice de manera efectiva la independencia de su vida familiar, religiosa, política, social, etc.

El trabajador tiene derecho a que las condiciones físicas, sobre todo las de  higiene y seguridad, sean tales, que garanticen su vida y su salud, sin exponerlas a más riesgos, ni enfermedades, que aquellos que son totalmente inevitables dentro del tipo de trabajo de que se trate”.

-William B. Werther, Jr. “Administración de Personal y Recursos Humanos”. 2000.

“Los objetivos de la ARH no sólo reflejan los propósitos e intenciones de la cúpula administrativa, sino que también deben tener en cuenta los desafíos que surgen de la organización, del departamento de personal mismo y de las personas participantes en el proceso. Estos desafíos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:

Objetivos Corporativos: Es necesario reconocer que la ARH tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación, incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivo. La función del departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La administración de recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de apoyar la labor de los dirigentes de la organización.

Objetivos Funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.

Objetivos Sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones.

Objetivos Personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribúyela objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser éste el caso, la productividad de los empleados puede descender o también es factible que aumente la tasa de rotación.

El propósito de la ARH es alcanzar a través de personas que contribuyen con las estrategias de la organización y que mejoran su efectividad y su eficiencia”.

Idalberto Chiavenato. “Administración de Recursos Humanos”. 2001

“Los objetivos de la ARH derivan de los objetivos de la organización. Los principales objetivos de la ARH son:

 1) Crear, mantener y desarrollar n conjunto de recursos humanos con habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la organización.

 2) Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos individuales.

 3) Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles”

Procesos Básicos de Recursos Humanos

El área de Recursos Humanos es estratégica dentro de toda organización, depende de la estructura adoptada, así como de la cultura existente en la misma. Sin embargo, existen 4 procesos básicos en la administración de personal que se aplican a organizaciones de cualquier clase y tamaño, estando interrelacionados estrechamente y siendo interdependientes.

Según Chiavenato, la interacción de los procesos de la administración del recurso humano, obliga a que cualquier cambio producido en uno de ellos influya en los otros, lo que a su vez origina nuevos cambios en los demás, generándose adaptaciones y ajustes en todo el sistema.

1.- Atracción: Los procesos de atracción se relacionan con el suministro de personas a la organización. Se trata de abastecer la organización con los talentos humanos necesarios para su funcionamiento. Este subsistema implica todas las actividades relacionadas con planeación estratégica de R.H., investigación de mercados, reclutamiento y selección de personal.

2.- Integración: Los procesos de integración incluyen los primeros pasos de los nuevos miembros en la organización, el diseño del cargo que debe desempeñarse, así como la evaluación del mismo. En consecuencia, se busca que los nuevos miembros adopten las bases y premisas del funcionamiento organizacional, y entiendan cuál será su colaboración en este aspecto, mediante programas dirigidos para familiarizarlos con la cultura organizacional.

3.- Retención: Los procesos de retención implican una serie de cuidados especiales, entre los que sobresalen los planes de compensación monetaria, beneficios sociales, seguridad e higiene, relaciones laborales, y el clima organizacional.

4.- Desarrollo: Los procesos de desarrollo de personal representan inversiones efectuadas en las personas y la empresa en las actividades de capacitación, adiestramiento, formación de personal y desarrollo organizacional. Deben ser: Planeados estratégicamente (en lugar de ser casuales), intencionales con objetivos en plazos claros (en lugar de ser aleatorios), proactivos con visión al futuro (en lugar de una visión a corto plazo de manera reactiva hacia problemas y carencias existentes), basados en el consensos y la cultura de desarrollo (en lugar de ser asignados por imposición), y apegados a la normatividad organizacional y federal.

Subsistemas de Talento Humano

- De integración: Según Chiavenato (2007:129), “los procesos de integración se relacionan con el suministro de personas a la organización. Son los procesos responsables de los insumos humanos y comprenden todas las actividades relacionadas con la investigación de mercado, reclutamiento y selección de Personal, así como con su integración a las tareas organizacionales”.

- La Captación: El Proceso de Captación comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción interna y termina cuando se reciben los antecedentes de los futuros candidatos a llenar la vacante de la organización.

-Selección de personal: El reclutamiento y la Selección de recursos humanos deben ser considerados como dos fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos a la organización. Según Chiavenato (2007:169), si el reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamar la atención, de incrementar la entrada y, por lo tanto, una actividad positiva de invitación, la selección es una actividad positiva de elección, de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y, por lo tanto, de restringirla. La selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Chiavenato (2007:170), explica el por qué considera la selección de personal como un proceso de comparación y de decisión, destacando que el proceso se da estrictamente dentro de ese orden, es decir, se hace el análisis de comparación y luego se toman las decisiones.

La selección intenta solucionar dos problemas básicos:

a.    La adecuación del hombre al cargo

b.   La eficiencia del hombre al cargo

   - La inducción: Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los aspectos contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un manual de la organización al cual hace referencia a las políticas internas de la misma. Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la misión, visión y valores y todo lo que es necesario que conozca para un buen desempeño dentro del puesto de trabajo.

Dentro de sus días y horarios laborales se capacitará en la inducción para conocer los detalles internos de la organización de la cual forma parte, es decir, que el trabajador recibirá una formación inicial para que conozca cuál es su labor dentro de la empresa y cómo debe desempeñarla. En cuestión de pocos días el trabajador ha de estar familiarizado con su función y ya debe estar trabajando de forma normal en sus tareas.

Subsistema de organización de talento humano, Socialización organizacional:

 Una vez seleccionados los individuos que ingresan a las organizaciones, la socialización organizacional trata de enseñarles a los nuevos integrantes las bases y premisas con las cuales funciona la empresa y como pueden ellos cooperar en este aspecto. Según Chiavenato (2007:197), expone:

“Con la socialización, esto es con su ingreso a organización, el nuevo empleado renuncia a una parte de su libertad de acción, ya que acepta un horario de trabajo, va a desempeñar determinadas actividades, seguir la dirección de su superior, acatar reglas y regulaciones internas precisas, entre otros”.

Diseño, Descripción y Análisis de Cargos:

Un cargo, anotan Chruden y Sherman, “puede definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos”.

El Diseño, es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización.

La Descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.

El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

-Objetivos de la Evaluación del Desempeño: Según Chiavenato (2007:247), la evaluación del desempeño es una herramienta para optimizar los resultados de los recursos humanos de la organización; la evaluación del desempeño procura conseguir diferentes objetivos intermedios tales como: Idoneidad del individuo para el puesto, capacitación, promociones, incentivo salarial por buen desempeño.

Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

-Subsistema de Formación, Capacitación y Desarrollo:

1.                Formación

Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.

2. Capacitación

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. No debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.

El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.

3. Desarrollo

El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.

Diferencias entre Formación, capacitación y Desarrollo (Cuadro 2)

-Subsistema de Compensación y Protección: La retención de los Talentos Humanos  exige una serie de cuidados especiales, entre los cuales sobresalen los planes de remuneración económica, de prestaciones sociales y de higiene y seguridad en el trabajo. Para Werther y Davis (2000:330), los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a cambio de una compensación, pero el término “compensación” abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios. En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad. El campo de la compensación es un área central de todo departamento de recursos humanos en el curso de su labor de obtener, mantener y promover una fuerza de trabajo adecuada. Comprende a fondo la función que desempeña la compensación y la protección resulta esencial para todo profesional de los recursos humanos. La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etc.) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y sea necesario reclutar personal de manera inmediata, con las dificultades que esto representa.

Tipos de Compensación  (cuadro 3)

LEGALES:	MONETARIO:	NO MONETARIOS:
  Gratificación.   Seguro de accidentes del trabajo.   Sala cuna.   Horas extras.	  Comisiones.   Bonos de productividad.  Participación en utilidades.   Bonos.   Planes de pensión.   Complementos/licencias medicas.	  Seguros de vida.   Seguros de salud.  Actividades de recreación.   Celebraciones.   Atención social.   Teléfono móvil.

-Planes de Prestaciones Sociales: Según Chiavenato (2007:319), el salario que corresponde al puesto que ocupa una persona solo representa una parte del paquete completo de la remuneración que las empresas pagan a sus empleados. Por lo general, además del pago salarial, la remuneración está constituida por distintos elementos y una parte considerable de su total está compuesta por las prestaciones y la seguridad social que representa el costo de tener personal. Las prestaciones sociales son las facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados con el objeto de ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Estas suelen ser financiadas total o parcialmente por la organización, pero casi nunca son pagadas directamente por los trabajadores. No obstante, son medios indispensables para mantener a la fuerza de trabajo dentro de un nivel óptimo de productividad y satisfacción. Sus elementos más importantes son: asistencia medico-hospitalaria, seguro de vida, alimentación, transporte, seguridad social privada, entre otros.

-Subsistema de Auditorías: La auditoría se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar. Su función es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.

Chiavenato (2007), explica que debe haber un subsistema de auditoria de recursos humanos, el cual permita que las distintas partes de la organización asuman debidamente su responsabilidad de línea respecto al personal. Explica que debe haber un subsistema de auditoria de recursos humanos, el cual permita que las distintas partes de la organización asuman debidamente su responsabilidad de línea respecto al personal. El propósito principal de esta auditoría es mostrar cómo funciona el programa, con la identificación de prácticas y condiciones que son perjudiciales para la organización, aquella cuyo costo no compensa o aquellas prácticas o condiciones que deben ser incrementadas.

-          La desvinculación laboral:

     Es el proceso mediante el cual se procede a despedir o finalizar el contrato, ya sea de una o más personas que cumplen alguna labor dentro de una organización

-          Subsistema de Valoración del desempeño:

       La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión de recursos humanos. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros programas.

Este debe transformarse en:

Proceso de retroalimentación: permite al jefe y a los subordinados detectar problemas y deficiencias.

Proceso de Interactuación: facilita la comunicación de los miembros de la empresa para el cumplimiento de los objetivos trazados.

-Bases Legales

Subsistema de Pensiones;
b) Subsistema de Salud;
c) Subsistema de Paro Forzoso y Capacitación Laboral;
d) Subsistema de Vivienda y Política Habitacional; y
e) Subsistema de Recreación.

-Estructura del Sistema de Seguridad Social y Laboral en Venezuela.

Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social

La seguridad social, se refiere a un campo de bienestar relacionado con la protección o cobertura de las necesidades social y Constitucionalmente reconocidas como los son la pobreza, la vejez, la enfermedad, las discapacidades, el desempleo; entre otras; las cuales se coordinan a menudo con otros mecanismos de seguridad social como programas de pensiones, de subsidio al desempleo y de compensaciones laborales para así lograr mayor impacto en la población atendida.

Se afirma, que la seguridad social está compuesta por programas públicos, diseñados con el objetivo principal de proporcionar ingresos y servicios a particulares en supuestos de jubilación, enfermedad, incapacidad, muerte o desempleo. Los programas que engloban temas de salud pública, el subsidio del desempleo, los planes públicos de pensiones o jubilaciones, la ayuda por hijos y otras medidas, han surgido en muchos países, tanto industrializados como en vías de desarrollo, desde finales del siglo XIX para asegurar niveles mínimos de dignidad de vida para los ciudadanos e intentar corregir los desequilibrios de riqueza y oportunidades.

Bases legales de la seguridad social en Venezuela.

1.- En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Gaceta Oficial Extraoficial 5.453 de fecha 24 de marzo de 2000, son múltiples los artículos que hablan sobre la seguridad social y laboral, entre los cuales se destacan:

ü  En el Preámbulo, se establece como propósito el aseguramiento del derecho al trabajo.

ü   Articulo 76, se contempla la protección integral de la maternidad y la paternidad garantizada por el Estado desde la concepción.

ü  Articulo 82, garantiza el derecho a una vivienda adecuada, segura, cómoda, higiénica, con servicios básicos esenciales; éste es obligación compartida entre los ciudadanos y Estado en todos sus ámbitos.

ü  Artículo 83, 84 y 85, regulan el derecho a la salud, garantizándolo como parte del derecho a la vida; organizándolo a través de un sistema público nacional de salud.

ü  Artículo 86, hace referencia directa al derecho a la seguridad social, como un servicio público no lucrativo, que garantice la salud, y asegure la protección en contingencias que van más allá de infortunios en el trabajo. El Estado garantiza la efectividad del sistema, que será universal, integral, solidario y único.

ü  Articulo 87, el trabajo es un derecho y un deber, garantiza la adopción de medidas para la obtención de ocupación productiva, asi como el fomento del empleo, el ejercicio de derechos laborales a trabajadores no dependientes, condiciones de higiene, seguridad y ambiente adecuados.

ü  Articulo 88, garantiza la igualdad de sexo en el trabajo, da reconocimiento al trabajo en el hogar amparado por la seguridad social.

ü   Articulo 89, el trabajo es un hecho social y gozará de la protección del estado:

- Intangibilidad y progresividad de derechos.

- Priva el principio de realidad sobre apariencias.

- Irrenunciabilidad. Prohibición de transacciones durante la relación.

- In dubio pro operario.

- Nulidad de actos por inconstitucionales.

- No discriminación en el trabajo.

- Protección al trabajo de menores adolescentes

ü  Articulo 90. Regula la jornada de trabajo diurno, la cual, no excederá de 8 horas diarias ni 44 semanales. El trabajo nocturno, cuando sea permitido, no excederá de 7 horas diarias ni de 35 semanales; se propenderá la disminución progresiva de la jornada dentro del interés social y en el ámbito que se determine. Los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y vacaciones remuneradas en iguales condiciones a las jornadas laboradas

ü  Articulo 91. Contempla el derecho a un salario suficiente, representado por a igual trabajo igual social; la ley fijara la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa; se hace necesario destacar que el salario es inembargable, salvo las obligaciones alimentarías; se garantiza de un salario mínimo vital, que será ajustado anualmente tomando como una referencia la canasta básica

ü  Articulo 92. Los trabajadores tienen derecho a prestaciones sociales que recompensen la antigüedad en el servicio y los amparen en caso de cesantía; las prestaciones sociales y el salario son de pago inmediato y la mora genera intereses

ü   Articulo 93. La Ley garantizara la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido injustificado, los despidos inconstitucionales son nulos.

ü  Articulo 94. La Ley determinara la responsabilidad de la persona en cuyo provecho se preste un servicio mediante intermediario o contratista; se establece responsabilidad especial para patronos por simulación o fraude para desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral.

ü  Artículo 95. Los trabajadores tienen derecho a constituir libremente organizaciones sindicales y a afiliarse o no a ellas; las organizaciones sindicales no están sujetas a controles administrativos.

2.- En la Ley Orgánica del Trabajo, Gaceta Oficial Extraoficial 5.152 de fecha 19 de junio de 1997, respecto de la seguridad social señala en su artículo 585, del Título VIII, “En los casos cubiertos por el Seguro Social Obligatorio se aplicarán las disposiciones de la Ley especial de la materia. Las disposiciones de este Título tendrán en ese caso únicamente carácter supletorio para lo no previsto por la Ley pertinente.” Es decir, que se aplicará supletoriamente la Ley orgánica del trabajo en lo no previsto en la ley orgánica del sistema de seguridad social y demás leyes especiales.

-Ley orgánica del sistema de seguridad social (L.O.S.S.)

En fecha 30 de diciembre de 2002 fue publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 37.600 la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, dictada con el fin de establecer un sistema nacional de seguridad social, regido por el Estado, que garantice a los trabajadores la protección económica y social que sea necesaria frente a las contingencias propias de toda relación laboral.

La Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, tiene por objeto la creación de un Sistema que garantice a las personas amparadas por el mismo, la protección adecuada frente a las contingencias y situaciones sociales propias de toda relación laboral. En tal sentido, en la misma se consagran las normas cuyo objeto principal es establecer y regular la rectoría, organización, funcionamiento y financiamiento de dicho sistema, la gestión de sus regímenes prestacionales y la forma de hacer efectivo el derecho a la seguridad social por parte de los particulares a fin de promover el mejoramiento de su calidad de vida.

La Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, ampara ciertas contingencias específicamente, aquellas vinculadas con el derecho a la salud y a las prestaciones por maternidad, paternidad, enfermedades y accidentes, cualquiera sea su origen, magnitud y duración; discapacidad, necesidades especiales, pérdida involuntaria del empleo, vejez, sobre vivencia, vivienda y hábitat, recreación, cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otro acontecimiento susceptible de previsión social establecido en esta ley.

El Sistema de Seguridad Social, en relación a las contingencias antes mencionadas garantizará las siguientes prestaciones:

ü  Promoción de la salud de toda la población de forma universal y equitativa, que incluye la protección y la educación para la salud y la calidad de vida, la prevención de enfermedades y accidentes, la restitución de la salud y la rehabilitación; oportuna, adecuada y de calidad.

ü  Programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.

ü  Promoción de la salud de los trabajadores y de un ambiente de trabajo seguro y saludable, la recreación, la prevención, atención integral, rehabilitación, reentrenamiento y reinserción de los trabajadores enfermos o accidentados por causas del trabajo, así como las prestaciones en dinero que de ellos se deriven.

ü   Atención integral en caso de enfermedades catastróficas.

ü   Atención y protección en caso de maternidad y paternidad.

ü  Protección integral a la vejez.

ü  Pensiones por vejez, sobre vivencia y discapacidad.

ü  Indemnización por la pérdida involuntaria del empleo.

ü  Prestaciones en dinero por discapacidad temporal debido a enfermedades, accidentes, maternidad y paternidad

ü   Subsidios para la vivienda y el hábitat de las personas de bajos recursos y para una parte de las cotizaciones al Régimen Prestacional de Pensiones y Otras Asignaciones Económicas en el caso de los trabajadores no dependientes de bajos ingresos.

ü  Asignaciones para las necesidades especiales y cargas derivadas de la vida familiar.

ü   Atención integral al desempleo a través de los servicios de información, orientación, asesoría, intermediación laboral, y la capacitación para la inserción al mercado de trabajo; así como la coordinación con organismos públicos y privados para el fomento del empleo.

ü   Atención a las necesidades de vivienda y hábitat mediante créditos, incentivos y otras modalidades.

ü   Cualquier otra prestación derivada de contingencias no previstas en esta Ley y que sea objeto de previsión social. (Artículo 18 de la L.O.S.S.)

Conclusión

Mediante la realización de esta investigación pudimos observar que la Gestión del Talento Humano, se convierte en un aspecto crucial, pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es así que un área operativa, La Gestión de Talento  Humano se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización.

La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de las Personas, sino que está orientada a la Gestión o Administración con las Personas, ese es el reto, lograr que las personas se sientan y actúen como socias de la organización, participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio y las mejoras. Dicha investigación nos dio a conocer la importancia de la gestión del talento humano debe estar orientada, a producir satisfacción en la gente, al empoderamiento desde el manejo de las herramientas más usuales hasta la composición de trabajadores cibernéticos, personas que se desenvuelvan en los aspectos del mundo digital que lo rodea; de esta manera se harán personas competitivas en el mundo globalizado.
El talento humano de la actualidad deben convertirse en personas preparadas para asumir los cambios organizacionales que las economías globales le exigen, porque sólo así se puede mantener competitivo; es pues, sin lugar a dudas el gran reto importante de la administración del talento humano.

Los cambios organizacionales, obligatorios desde el punto de vista de la estrategia de negocio, importante para permanecer en el mercado, generan pautas de desafío organizacional de manera que los procesos de gestión del talento humano no se pueden ver como el simple hecho de administrar a las persona, sino a administrar con la gente, y es a ella a la que se le ve como agente activo, que desarrolla acciones competitivas, que son sus habilidades y destrezas las que en su momento marca pautas de éxito, y proactivo desde su inteligencia, su creatividad, su talento y el desarrollo de sus competencias.
Una fuerza laboral implementada como una estrategia pude hacer que los planes de negocio sean una realid

Referencias   Bibliográficas

Chiavenato, I. (2005). Gestión del Talento Humano. Colombia: McGraw Hill

Burke, W (1974) Desarrollo Organizacional Punto de vista Normativo. México. Edición Wesley Iberoamericana.

Documentos en línea

http://www.gestiopolis.com/administracion-de-recursos-humanos-como-funciona/

Consulta realizada el día 15 de mayo, 2016.

http://humansmart.com.mx/1029324_Los-4-procesos-basicos-en-la-administracion-de-los-recursos-humanos.html

Consulta realizada el día 15 de mayo, 2016.

http://riuc.bc.uc.edu.ve/bitstream/123456789/1864/1/106468.pd

Consulta realizada el día 19 de mayo, 2016.

http://gestionhumana-grupo4.blogspot.com/2011/02/subsistema-de-compensacion-y-beneficios.html

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http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/evaluacion-del-desempeno-laboral/

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