INTRODUCCIÓN
Las
organizaciones están constituidas por un conjunto de elementos que contribuyen
al logro de los objetivos y metas organizacionales. Esos factores o elementos
como los recursos materiales, financieros, tecnológicos y humanos deben estar
alineados en beneficio y procura de éxito organizacional. Cada uno de los
aspectos mencionados tiene una significación, sin embargo, se debe tener
presente el rol o papel protagónico del talento humano, es decir las personas
que laboran en la organización ya que poseen conocimientos, habilidades y
destrezas. De esta manera se debe prestar especial atención a quienes día a día
en las organizaciones o empresas contribuyen al logro de los objetivos
organizacionales o individuales, por medio de la adecuación y manejo de otros recursos.
Por todos lo antes dicho se hace necesario en toda organización que se
garantice los diferentes procesos o funciones de personal como: Captación, Selección,
Inducción Capacitación, evaluación de desempeño, entre otros.
Desde hace un buen tiempo, las personas están tomando mayor conciencia
de la importancia del factor humano en el éxito de los planes y programas y el
logro de las metas organizacionales. Tradicionalmente, la Gestión del Talento
Humano ha sido vista como algo secundario e irrelevante por ello la
preocupación principal de las áreas responsables en algunas instituciones se ha
limitado a la administración de recursos y las relaciones colectivas de
trabajo. Aún hoy existen algunas organizaciones funcionando bajo este enfoque
tradicional, dicho esto en el siguiente
trabajo deseamos reflejar La
Gestión del Talento Humano moderna que va más allá de la Administración de las
Personas, sino que está orientada a la Gestión o Administración con las
Personas. Este es el reto, lograr que
las personas se sientan y actúen como bajo un esquema de sentido de pertenencia
y compromiso entre la organización y el
buen desarrollo del talento humano que la dirige, que participen activamente en
un proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean los
protagonistas del cambio y las mejoras ya que las personas pasamos buena parte de nuestras vidas en las organizaciones
y desarrollarse en la vida está ligado
generalmente al desarrollo en el trabajo lo que quiere decir un desarrollo integral que no sólo consiste en
aprender cosas nuevas, sino también en desarrollar habilidades y destrezas de
diversa índole.
DESARROLLO
La
Administración de Talento Humano consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también en el control de técnicas capaces
de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar
los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo.
Significa conquistar y mantener las personas en la organización,
trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable.
Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la
organización.
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles
para crear una organización de alto rendimiento de: Margaret Butteris, el
papel y la función de Talento Humano de la empresa consiste en las siguientes:
·
Identificación y desarrollo de las competencias
claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en
marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La
función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de
desarrollo.
·
Desarrollo de talento Ejecutivo. Talento Humano de la empresa es responsable de los
sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda
la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar
los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de
sucesiones.
·
Desarrollo de iniciativas de formación y
desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos
comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de
comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.
·
Desarrollo de modelos para la evaluación y
retribución de los empleados. Talento
Humano de la empresa identifica los modelos empresariales para la
contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.
Recursos Humanos Ayer
|
Talento Humano Hoy
|
|
Rol
|
Político,
centralizado
|
Descentralizado; miembro de los equipos directivos de cada división
|
Captación
y selección de personal
|
Pone
anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias
|
Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el
plan estratégico. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que
trabajar.
|
Retribución
|
Transaccional
y centrado administrativamente. Prácticas incoherentes dentro de la empresa
|
Diseña planes de actuación equitativos que vinculan la retribución con
la actuación divisional de la empresa.
|
Desarrollo
ejecutivo e individual
|
Informal y
depende de cada directivo
|
Identificación de competencias organizacionales e individuales clave
que respalden la empresa; planes para contratarlas
|
Empleado
|
Errático e
Incoherente
|
Planes de
comunicación y acción: visión, valores planes
|
Políticas
y procedimientos
|
Rígidas,
pero se rompen muchas reglas
|
Líneas guía ligadas a tendencias empresariales y cuestiones
emergentes.
|
·
Desarrollo e implementación de políticas y
programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas
las compañías operativas.
Redefiniendo y
reestructurando la función de Recursos Humanos (Cuadro 1)
Objetivos de la Administración de Gestión de
Talento Humano
-Agustín Reyes Ponce. Administración de Personal. Relaciones Humanas. 1999.
“Objetivos para el Empresario: Si nos preguntamos qué busca el
empresario con la ARH, al crear el departamento respectivo, al fijar políticas
de personal, etc, creemos que los diversos fines inmediatos que la empresa
persigue con esta disciplina pueden resumirse en lo siguiente: que el personal
tenga en cada puesto y nivel la capacidad necesaria y que todo el personal
preste a la empresa su más amplia colaboración.
Objetivos para el Trabajador: Salario: lo que hace todo obrero, empleado, o aun
jefe, trabajar en una empresa es, en primer lugar, recibir una remuneración
adecuada. Es obvio que si una empresa suprimiera el pago de salario,
prácticamente nadie seguiría trabajando, ya que es precisamente el deseo de
recibir ese salario el motivo primario que nos induce a trabajar.
Condiciones de trabajo: No basta el recibir un salario
justo y que éste se considere apropiado a la dificultad e importancia del
trabajo que se desempeña: las condiciones en que el trabajador labora, tanto
sociales como físicas, morales o administrativas, puede ser de igual o aun de
mayor importancia.
El trabajador buscará, ante todo, que sus jefes en
la empresa le den un trato acorde con su dignidad humana.
El trabajador busca, además, la seguridad en la empresa. Por
bueno que sea un trabajo y el sueldo que percibe, si el trabajador sabe que
constantemente se está cambiando a los empleados, buscará otra empresa en la
que pueda garantizarse una conveniente seguridad.
El trabajador buscará también que la empresa
otorgue un adecuado reconocimiento a su colaboración, a sus sugerencias, a su
esfuerzo.
Requerirá, asimismo, que la empresa le brinde posibilidades de
progresar. Cuando un empleado, sobre todo de cierta categoría, ve
que, prácticamente, en esa empresa ya no existen posibilidades de mejoramiento,
frecuentemente busca cambiarse a otra, en donde, aunque abiertas las
posibilidades de mejorar su salario, su nivel jerárquico y su posición social.
El trabajador también busca que la empresa
garantice de manera efectiva la independencia de su vida familiar, religiosa, política,
social, etc.
El trabajador tiene derecho a que las condiciones
físicas, sobre todo las de
higiene y seguridad, sean tales, que garanticen su
vida y su salud, sin exponerlas a más riesgos, ni enfermedades, que aquellos
que son totalmente inevitables dentro del tipo de trabajo de que se trate”.
-William B. Werther, Jr. “Administración de Personal y Recursos Humanos”. 2000.
“Los objetivos de la ARH no sólo reflejan los
propósitos e intenciones de la cúpula administrativa, sino que también deben
tener en cuenta los desafíos que surgen de la organización, del departamento de
personal mismo y de las personas participantes en el proceso. Estos desafíos
pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:
Objetivos Corporativos: Es necesario reconocer que la
ARH tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación,
incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos
humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y
gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus
equipos de trabajo respectivo. La función del departamento consiste en
contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La administración de
recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de apoyar la
labor de los dirigentes de la organización.
Objetivos Funcionales: Mantener la contribución del
departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la
organización. Cuando la administración de personal no se adecua a las
necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.
Objetivos Sociales: El departamento de recursos
humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presta la
sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que
la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no
utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco
ético, pueden verse afectadas por restricciones.
Objetivos Personales: El departamento de recursos
humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la
organización aspira ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el
logro de estas metas contribúyela objetivo común de alcanzar las metas de la
organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus
funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser
éste el caso, la productividad de los empleados puede descender o también es
factible que aumente la tasa de rotación.
El propósito de la ARH es alcanzar a través de
personas que contribuyen con las estrategias de la organización y que mejoran
su efectividad y su eficiencia”.
Idalberto Chiavenato. “Administración de Recursos Humanos”. 2001
“Los objetivos de la ARH
derivan de los objetivos de la organización. Los principales objetivos de la
ARH son:
1) Crear, mantener y desarrollar n
conjunto de recursos humanos con habilidades y motivación suficientes para
conseguir los objetivos de la organización.
2) Crear, mantener y desarrollar
condiciones organizacionales que permitan la aplicación, desarrollo y la
satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos
individuales.
3) Alcanzar eficiencia y eficacia con
los recursos humanos disponibles”
Procesos Básicos de Recursos Humanos
El área de Recursos Humanos es estratégica
dentro de toda organización, depende de la estructura adoptada, así como de la
cultura existente en la misma. Sin embargo, existen 4 procesos básicos en la
administración de personal que se aplican a organizaciones de cualquier clase y
tamaño, estando interrelacionados estrechamente y siendo interdependientes.
Según Chiavenato, la interacción de los
procesos de la administración del recurso humano, obliga a que cualquier cambio
producido en uno de ellos influya en los otros, lo que a su vez origina nuevos
cambios en los demás, generándose adaptaciones y ajustes en todo el sistema.
1.- Atracción: Los procesos de
atracción se relacionan con el suministro de personas a la organización. Se
trata de abastecer la organización con los talentos humanos necesarios para su
funcionamiento. Este subsistema implica todas las actividades relacionadas con
planeación estratégica de R.H., investigación de mercados, reclutamiento y
selección de personal.
2.- Integración: Los procesos de
integración incluyen los primeros pasos de los nuevos miembros en la organización,
el diseño del cargo que debe desempeñarse, así como la evaluación del mismo. En
consecuencia, se busca que los nuevos miembros adopten las bases y premisas del
funcionamiento organizacional, y entiendan cuál será su colaboración en este
aspecto, mediante programas dirigidos para familiarizarlos con la cultura
organizacional.
3.-
Retención: Los procesos de
retención implican una serie de cuidados especiales, entre los que sobresalen
los planes de compensación monetaria, beneficios sociales, seguridad e higiene,
relaciones laborales, y el clima organizacional.
4.- Desarrollo: Los procesos de desarrollo de personal representan inversiones efectuadas en las personas y la empresa en las actividades de capacitación, adiestramiento, formación de personal y desarrollo organizacional. Deben ser: Planeados estratégicamente (en lugar de ser casuales), intencionales con objetivos en plazos claros (en lugar de ser aleatorios), proactivos con visión al futuro (en lugar de una visión a corto plazo de manera reactiva hacia problemas y carencias existentes), basados en el consensos y la cultura de desarrollo (en lugar de ser asignados por imposición), y apegados a la normatividad organizacional y federal.
4.- Desarrollo: Los procesos de desarrollo de personal representan inversiones efectuadas en las personas y la empresa en las actividades de capacitación, adiestramiento, formación de personal y desarrollo organizacional. Deben ser: Planeados estratégicamente (en lugar de ser casuales), intencionales con objetivos en plazos claros (en lugar de ser aleatorios), proactivos con visión al futuro (en lugar de una visión a corto plazo de manera reactiva hacia problemas y carencias existentes), basados en el consensos y la cultura de desarrollo (en lugar de ser asignados por imposición), y apegados a la normatividad organizacional y federal.
Subsistemas
de Talento Humano
- De
integración: Según Chiavenato (2007:129), “los procesos de integración se
relacionan con el suministro de personas a la organización. Son los procesos
responsables de los insumos humanos y comprenden todas las actividades
relacionadas con la investigación de mercado, reclutamiento y selección de
Personal, así como con su integración a las tareas organizacionales”.
- La Captación:
El Proceso de Captación comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de
nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción interna y termina cuando
se reciben los antecedentes de los futuros candidatos a llenar la vacante de la
organización.
-Selección de personal: El reclutamiento y la Selección de recursos
humanos deben ser considerados como dos fases de un mismo proceso: el ingreso
de recursos humanos a la organización. Según Chiavenato (2007:169), si el
reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamar la atención, de
incrementar la entrada y, por lo tanto, una actividad positiva de invitación,
la selección es una actividad positiva de elección, de escoger y decidir, de
clasificación, de filtrar la entrada y, por lo tanto, de restringirla. La
selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los
puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización. Chiavenato (2007:170), explica el por qué considera la selección
de personal como un proceso de comparación y de decisión, destacando que el
proceso se da estrictamente dentro de ese orden, es decir, se hace el análisis
de comparación y luego se toman las decisiones.
La selección
intenta solucionar dos problemas básicos:
a. La adecuación del hombre al cargo
b. La eficiencia del hombre al cargo
- La inducción: Una vez ingresado el trabajador en
la organización y habiendo cumplido los aspectos contractuales, se les brindará
una copia del reglamento o también un manual de la organización al cual hace
referencia a las políticas internas de la misma. Además, se le mostrará a la
persona el funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la misión,
visión y valores y todo lo que es necesario que conozca para un buen desempeño
dentro del puesto de trabajo.
Dentro
de sus días y horarios laborales se capacitará en la inducción para conocer los
detalles internos de la organización de la cual forma parte, es decir, que el
trabajador recibirá una formación inicial para que conozca cuál es su labor
dentro de la empresa y cómo debe desempeñarla. En cuestión de pocos días el
trabajador ha de estar familiarizado con su función y ya debe estar trabajando
de forma normal en sus tareas.
Subsistema de organización de talento humano, Socialización
organizacional:
Una vez seleccionados los individuos que
ingresan a las organizaciones, la socialización organizacional trata de
enseñarles a los nuevos integrantes las bases y premisas con las cuales
funciona la empresa y como pueden ellos cooperar en este aspecto. Según
Chiavenato (2007:197), expone:
“Con la socialización, esto es con su
ingreso a organización, el nuevo empleado renuncia a una parte de su libertad
de acción, ya que acepta un horario de trabajo, va a desempeñar determinadas
actividades, seguir la dirección de su superior, acatar reglas y regulaciones
internas precisas, entre otros”.
Diseño,
Descripción y Análisis de Cargos:
Un cargo,
anotan Chruden y Sherman, “puede definirse como una unidad de organización que
conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y
distinto de los otros cargos”.
El Diseño, es
el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la
naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en
la organización.
La
Descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las
condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el
aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
El análisis
de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones
relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades
del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o
nivel de empleo.
-Objetivos
de la Evaluación del Desempeño: Según Chiavenato (2007:247), la evaluación
del desempeño es una herramienta para optimizar los resultados de los recursos
humanos de la organización; la evaluación del desempeño procura conseguir
diferentes objetivos intermedios tales como: Idoneidad del individuo para el
puesto, capacitación, promociones, incentivo salarial por buen desempeño.
Su función es
estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona.
Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
-Subsistema
de Formación, Capacitación y Desarrollo:
1.
Formación
Es la primera etapa
de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una
programación curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar
niveles educativos cada vez más elevados. En general son programas a mediano y
largo plazo.
2. Capacitación
La capacitación es
una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es
preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo,
mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos
los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.
La capacitación va
dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe
eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A
través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al
perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de
trabajo. No debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una transmisión de
conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.
El adiestramiento se
torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata
para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez
incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de
desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan
bien su cometido.
3. Desarrollo
El
Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de
estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca
desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa
quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.
Diferencias entre Formación, capacitación y
Desarrollo (Cuadro 2)
-Subsistema
de Compensación y Protección: La retención de los Talentos Humanos exige una serie de cuidados especiales, entre
los cuales sobresalen los planes de remuneración económica, de prestaciones
sociales y de higiene y seguridad en el trabajo. Para Werther y Davis
(2000:330), los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a
la empresa a cambio de una compensación, pero el término “compensación” abarca
mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios. En la
administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que
motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la
productividad. El campo de la compensación es un área central de todo
departamento de recursos humanos en el curso de su labor de obtener, mantener y
promover una fuerza de trabajo adecuada. Comprende a fondo la función que
desempeña la compensación y la protección resulta esencial para todo
profesional de los recursos humanos. La compensación (sueldos, salarios,
prestaciones, etc.) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de
su labor. Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la
organización y sea necesario reclutar personal de manera inmediata, con las
dificultades que esto representa.
Tipos de Compensación (cuadro 3)
LEGALES:
|
MONETARIO:
|
NO MONETARIOS:
|
Gratificación.
Seguro de
accidentes del trabajo.
Sala cuna.
Horas extras.
|
Comisiones.
Bonos de
productividad.
Participación en
utilidades.
Bonos.
Planes de
pensión.
Complementos/licencias
medicas.
|
Seguros de vida.
Seguros de salud.
Actividades de
recreación.
Celebraciones.
Atención social.
Teléfono móvil.
|
-Planes
de Prestaciones Sociales: Según Chiavenato (2007:319), el salario que
corresponde al puesto que ocupa una persona solo representa una parte del
paquete completo de la remuneración que las empresas pagan a sus empleados. Por
lo general, además del pago salarial, la remuneración está constituida por
distintos elementos y una parte considerable de su total está compuesta por las
prestaciones y la seguridad social que representa el costo de tener personal.
Las prestaciones sociales son las facilidades, comodidades, ventajas y
servicios que las empresas ofrecen a sus empleados con el objeto de ahorrarles
esfuerzos y preocupaciones. Estas suelen ser financiadas total o parcialmente
por la organización, pero casi nunca son pagadas directamente por los
trabajadores. No obstante, son medios indispensables para mantener a la fuerza
de trabajo dentro de un nivel óptimo de productividad y satisfacción. Sus
elementos más importantes son: asistencia medico-hospitalaria, seguro de vida,
alimentación, transporte, seguridad social privada, entre otros.
-Subsistema
de Auditorías: La auditoría se define como el análisis de las políticas y
prácticas del personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento
actual, acompañados de sugerencias para mejorar. Su función es mostrar cómo
está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son
perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas
y condiciones que deben incrementarse.
Chiavenato (2007), explica que debe
haber un subsistema de auditoria de recursos humanos, el cual permita que las
distintas partes de la organización asuman debidamente su responsabilidad de
línea respecto al personal. Explica que debe haber un subsistema de auditoria
de recursos humanos, el cual permita que las distintas partes de la
organización asuman debidamente su responsabilidad de línea respecto al
personal. El propósito principal de esta auditoría es mostrar cómo funciona el
programa, con la identificación de prácticas y condiciones que son
perjudiciales para la organización, aquella cuyo costo no compensa o aquellas
prácticas o condiciones que deben ser incrementadas.
-
La
desvinculación laboral:
Es el proceso mediante el cual se procede
a despedir o finalizar el contrato, ya sea de una o más personas que cumplen
alguna labor dentro de una organización
-
Subsistema
de Valoración del desempeño:
La valoración del desempeño es una
herramienta al servicio de los sistemas de gestión de recursos humanos. Los
resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros
programas.
Este
debe transformarse en:
Proceso de
retroalimentación: permite al jefe y a los subordinados detectar problemas y
deficiencias.
Proceso de
Interactuación: facilita la comunicación de los miembros de la empresa para el
cumplimiento de los objetivos trazados.
-Bases Legales
Subsistema
de Pensiones;
b) Subsistema de Salud;
c) Subsistema de Paro Forzoso y Capacitación Laboral;
d) Subsistema de Vivienda y Política Habitacional; y
e) Subsistema de Recreación.
b) Subsistema de Salud;
c) Subsistema de Paro Forzoso y Capacitación Laboral;
d) Subsistema de Vivienda y Política Habitacional; y
e) Subsistema de Recreación.
-Estructura del Sistema de Seguridad Social
y Laboral en Venezuela.
Ley Orgánica del Sistema de Seguridad
Social
La
seguridad social, se refiere a un campo de bienestar relacionado con la
protección o cobertura de las necesidades social y Constitucionalmente
reconocidas como los son la pobreza, la vejez, la enfermedad, las
discapacidades, el desempleo; entre otras; las cuales se coordinan a menudo con
otros mecanismos de seguridad social como programas de pensiones, de subsidio
al desempleo y de compensaciones laborales para así lograr mayor impacto en la
población atendida.
Se
afirma, que la seguridad social está compuesta por programas públicos,
diseñados con el objetivo principal de proporcionar ingresos y servicios a
particulares en supuestos de jubilación, enfermedad, incapacidad, muerte o
desempleo. Los programas que engloban temas de salud pública, el subsidio del
desempleo, los planes públicos de pensiones o jubilaciones, la ayuda por hijos
y otras medidas, han surgido en muchos países, tanto industrializados como en
vías de desarrollo, desde finales del siglo XIX para asegurar niveles mínimos
de dignidad de vida para los ciudadanos e intentar corregir los desequilibrios
de riqueza y oportunidades.
Bases legales de la seguridad social en
Venezuela.
1.-
En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Gaceta Oficial
Extraoficial 5.453 de fecha 24 de marzo de 2000, son múltiples los artículos
que hablan sobre la seguridad social y laboral, entre los cuales se destacan:
ü
En el Preámbulo, se establece como propósito el
aseguramiento del derecho al trabajo.
ü
Articulo
76, se contempla la protección integral de la maternidad y la paternidad
garantizada por el Estado desde la concepción.
ü
Articulo 82, garantiza el derecho a una vivienda
adecuada, segura, cómoda, higiénica, con servicios básicos esenciales; éste es
obligación compartida entre los ciudadanos y Estado en todos sus
ámbitos.
ü
Artículo 83, 84 y 85, regulan el derecho a la salud,
garantizándolo como parte del derecho a la vida; organizándolo a través de un
sistema público nacional de salud.
ü
Artículo 86, hace referencia directa al derecho a
la seguridad social, como un servicio público no lucrativo, que
garantice la salud, y asegure la protección en contingencias que van más allá
de infortunios en el trabajo. El Estado garantiza la efectividad del sistema,
que será universal, integral, solidario y único.
ü
Articulo 87, el trabajo es un derecho y un deber,
garantiza la adopción de medidas para la obtención de ocupación productiva, asi
como el fomento del empleo, el ejercicio de derechos laborales a trabajadores
no dependientes, condiciones de higiene, seguridad y ambiente adecuados.
ü
Articulo 88, garantiza la igualdad de sexo en el
trabajo, da reconocimiento al trabajo en el hogar amparado por la seguridad
social.
ü
Articulo
89, el trabajo es un hecho social y gozará de la protección del estado:
-
Intangibilidad y progresividad de derechos.
-
Priva el principio de realidad sobre apariencias.
-
Irrenunciabilidad. Prohibición de transacciones durante la relación.
-
In dubio pro operario.
-
Nulidad de actos por inconstitucionales.
-
No discriminación en el trabajo.
-
Protección al trabajo de menores adolescentes
ü Articulo
90. Regula la jornada de trabajo diurno, la cual, no excederá de 8 horas
diarias ni 44 semanales. El trabajo nocturno, cuando sea permitido, no excederá
de 7 horas diarias ni de 35 semanales; se propenderá la disminución
progresiva de la jornada dentro del interés social y en el ámbito que se
determine. Los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y vacaciones
remuneradas en iguales condiciones a las jornadas laboradas
ü Articulo
91. Contempla el derecho a un salario suficiente, representado por a igual
trabajo igual social; la ley fijara la participación de los trabajadores en los
beneficios de la empresa; se hace necesario destacar que el salario es
inembargable, salvo las obligaciones alimentarías; se garantiza de un salario
mínimo vital, que será ajustado anualmente tomando como una referencia la
canasta básica
ü Articulo
92. Los trabajadores tienen derecho a prestaciones sociales que recompensen la
antigüedad en el servicio y los amparen en caso de cesantía; las
prestaciones sociales y el salario son de pago inmediato y la mora genera
intereses
ü Articulo 93. La Ley garantizara la estabilidad
en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido
injustificado, los despidos inconstitucionales son nulos.
ü Articulo
94. La Ley determinara la responsabilidad de la persona en cuyo provecho se
preste un servicio mediante intermediario o contratista; se establece
responsabilidad especial para patronos por simulación o fraude para
desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral.
ü Artículo
95. Los trabajadores tienen derecho a constituir libremente organizaciones
sindicales y a afiliarse o no a ellas; las organizaciones sindicales no
están sujetas a controles administrativos.
2.-
En la Ley Orgánica del Trabajo,
Gaceta Oficial Extraoficial 5.152 de fecha 19 de junio de 1997, respecto de la
seguridad social señala en su artículo 585, del Título VIII, “En los casos
cubiertos por el Seguro Social Obligatorio se aplicarán las disposiciones de la
Ley especial de la materia. Las disposiciones de este Título tendrán en ese
caso únicamente carácter supletorio para lo no previsto por la Ley pertinente.”
Es decir, que se aplicará supletoriamente la Ley orgánica del trabajo en lo no
previsto en la ley orgánica del sistema de seguridad social y demás leyes
especiales.
-Ley orgánica del sistema de seguridad
social (L.O.S.S.)
En
fecha 30 de diciembre de 2002 fue publicada en la Gaceta Oficial de la
República Bolivariana de Venezuela Nº 37.600 la Ley Orgánica del Sistema de
Seguridad Social, dictada con el fin de establecer un sistema nacional de
seguridad social, regido por el Estado, que garantice a los trabajadores la
protección económica y social que sea necesaria frente a las contingencias
propias de toda relación laboral.
La
Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, tiene por objeto la creación de
un Sistema que garantice a las personas amparadas por el mismo, la protección
adecuada frente a las contingencias y situaciones sociales propias de toda
relación laboral. En tal sentido, en la misma se consagran las normas cuyo
objeto principal es establecer y regular la rectoría, organización,
funcionamiento y financiamiento de dicho sistema, la gestión de sus regímenes
prestacionales y la forma de hacer efectivo el derecho a la seguridad social
por parte de los particulares a fin de promover el mejoramiento de su calidad
de vida.
La
Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, ampara ciertas contingencias
específicamente, aquellas vinculadas con el derecho a la salud y a las
prestaciones por maternidad, paternidad, enfermedades y accidentes, cualquiera
sea su origen, magnitud y duración; discapacidad, necesidades especiales,
pérdida involuntaria del empleo, vejez, sobre vivencia, vivienda y hábitat,
recreación, cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otro
acontecimiento susceptible de previsión social establecido en esta ley.
El
Sistema de Seguridad Social, en relación a las contingencias antes mencionadas
garantizará las siguientes prestaciones:
ü Promoción
de la salud de toda la población de forma universal y equitativa, que incluye
la protección y la educación para la salud y la calidad de vida, la
prevención de enfermedades y accidentes, la restitución de la salud y la
rehabilitación; oportuna, adecuada y de calidad.
ü Programas
de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
ü Promoción
de la salud de los trabajadores y de un ambiente de trabajo seguro y
saludable, la recreación, la prevención, atención integral, rehabilitación,
reentrenamiento y reinserción de los trabajadores enfermos o accidentados por
causas del trabajo, así como las prestaciones en dinero que de ellos se
deriven.
ü Atención integral en caso de enfermedades
catastróficas.
ü Atención y protección en caso de maternidad y
paternidad.
ü Protección
integral a la vejez.
ü Pensiones
por vejez, sobre vivencia y discapacidad.
ü Indemnización
por la pérdida involuntaria del empleo.
ü Prestaciones
en dinero por discapacidad temporal debido a enfermedades, accidentes,
maternidad y paternidad
ü Subsidios para la vivienda y el hábitat de las
personas de bajos recursos y para una parte de las cotizaciones al
Régimen Prestacional de Pensiones y Otras Asignaciones Económicas en el caso de
los trabajadores no dependientes de bajos ingresos.
ü Asignaciones
para las necesidades especiales y cargas derivadas de la vida familiar.
ü Atención integral al desempleo a través
de los servicios de información, orientación, asesoría, intermediación laboral,
y la capacitación para la inserción al mercado de trabajo; así como la
coordinación con organismos públicos y privados para el fomento del empleo.
ü Atención a las necesidades de vivienda y
hábitat mediante créditos, incentivos y otras modalidades.
ü Cualquier otra prestación derivada de
contingencias no previstas en esta Ley y que sea objeto de previsión social. (Artículo
18 de la L.O.S.S.)
Mediante la realización de esta investigación pudimos observar que la
Gestión del Talento Humano, se convierte en un aspecto crucial, pues si el
éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que
las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede
generar grandes beneficios. Es así que un área operativa, La Gestión de
Talento Humano se convierte en el socio
estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en
equipo y transformar la organización radicalmente. Esa es su finalidad: Que las
personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y así
conseguir el crecimiento de la organización.
La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la
Administración de las Personas, sino que está orientada a la Gestión o
Administración con las Personas, ese es el reto, lograr que las personas se
sientan y actúen como socias de la organización, participen activamente en un
proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean los
protagonistas del cambio y las mejoras. Dicha investigación nos dio a conocer
la importancia de la gestión del talento humano debe estar orientada, a
producir satisfacción en la gente, al empoderamiento desde el manejo de las
herramientas más usuales hasta la composición de trabajadores cibernéticos,
personas que se desenvuelvan en los aspectos del mundo digital que lo rodea; de
esta manera se harán personas competitivas en el mundo globalizado.
El talento humano de la actualidad deben convertirse en personas preparadas para asumir los cambios organizacionales que las economías globales le exigen, porque sólo así se puede mantener competitivo; es pues, sin lugar a dudas el gran reto importante de la administración del talento humano.
El talento humano de la actualidad deben convertirse en personas preparadas para asumir los cambios organizacionales que las economías globales le exigen, porque sólo así se puede mantener competitivo; es pues, sin lugar a dudas el gran reto importante de la administración del talento humano.
Los cambios organizacionales, obligatorios desde el punto
de vista de la estrategia de negocio, importante para permanecer en el mercado,
generan pautas de desafío organizacional de manera que los procesos de gestión
del talento humano no se pueden ver como el simple hecho de administrar a las
persona, sino a administrar con la gente, y es a ella a la que se le ve como
agente activo, que desarrolla acciones competitivas, que son sus habilidades y
destrezas las que en su momento marca pautas de éxito, y proactivo desde su
inteligencia, su creatividad, su talento y el desarrollo de sus competencias.
Una fuerza laboral implementada como una estrategia pude hacer que los planes de negocio sean una realid
Una fuerza laboral implementada como una estrategia pude hacer que los planes de negocio sean una realid
Referencias Bibliográficas
Chiavenato, I. (2005). Gestión del
Talento Humano. Colombia: McGraw Hill
Burke, W (1974) Desarrollo
Organizacional Punto de vista Normativo. México. Edición Wesley Iberoamericana.
Documentos en línea
Consulta realizada el día 15 de mayo, 2016.
Consulta realizada el día 15 de mayo, 2016.
Consulta realizada el día 19 de mayo, 2016.
Consulta
realizada el día 21 de mayo, 2016.
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