DISTINTAS DEFINICIONES DE COMPETENCIAS

1) SPENCER & SPENCER: (Conductista)

“ Competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o performance superior en un trabajo o situación”

2) LEVY- LEBOYER: (Constructivista)

“ Competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada. Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de test. Ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos”

3) Ernest & Young: (Consultora)

“ Característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con la actuación de éxito en un puesto de trabajo”

 

LAS COMPETENCIAS SE DIVIDEN EN DOS GRANDES GRUPOS:

Las más fáciles de detectar y desarrollar (Destrezas y Conocimientos)

Las menos fáciles de detectar y desarrollar (concepto de uno mismo, Actitudes, Valores)

COMO APLICAR GESTION POR COMPETENCIAS EN CADA PROCESO DE TALENTO HUMANO:

1. Análisis y descripción de puestos: Es el primer proceso que debe encarar una empresa que desea implementar un sistema de gestión por competencias. Es la “piedra” fundamental, ya que posterior a esto e podrán implementar todos los demás procesos.

Hay que definir en la descripción las competencias que requiere cada puesto y de esta manera el reclutamiento será más selectivo.

2. Selección: A partir del perfil que se definió, cada puesto tendrá competencias derivadas del conocimiento y competencias de gestión o derivadas de las conductas. Una correcta selección deberá contemplar ambos tipos de requerimientos, ya que en su conjunto conforman el perfil buscado.

3. Evaluación de desempeño: Para saber como está el personal en relación a las competencias definidas, si las cubren o si hay que entrenarlos, para esto es necesario hacer evaluaciones de desempeño por competencias. No significa que si las personas no están dando los resultados esperados tiene que ser despedidas, simplemente se buscará la manera de entrenarlas o cambiarlas de puesto. También me sirve este proceso para saber como desarrollar en el futuro a mi personal de acuerdo a las necesidades detectadas.

4. Capacitación: Además de definir las competencias y de detectar las necesidades se deberá implementar un proceso para fortalecer a los que no logran cumplir con los resultados esperados. Se debe capacitar al personal, aunque para esto es indispensable conocer profundamente sus necesidades (mediante ev. de desempeño, ev. de potencial). Si no se sabe que competencias tiene cada persona no es posible entrenar o capacitar por competencias.

5. Compensaciones: Es el módulo más difícil de implementar. Compensar por competencias significa que la empresa deberá implementar un sistema de remuneraciones variables donde se considerarán para el cálculo, entre otros elementos, las competencias de las personas con relación a su puesto y a su desempeño. Para llegar a cumplir este proceso es imprescindible Evaluar el desempeño por competencias.

 

ALGUNAS COMPETENCIAS (Hay que tener en cuenta que se dividen en grados y por niveles):

Iniciativa

Trabajo en equipo

Liderazgo

Dinamismo

Responsabilidad

Tolerancia a la presión

Productividad

Colaboración

Franqueza

Pensamiento estratégico

Relaciones públicas

Adaptabilidad

 

QUIEN DEFINE LAS COMPETENCIAS?

El compromiso y la participación de la máxima línea de conducción es imprescindible. Si se recurre a la ayuda de una consultora para la definición de competencias esta deberá trabajar con los n° 1 de la organización.

EVOLUCION DE LAS COMPETENCIAS SEGÚN LOS NIVELES JERÁRQUICOS

A medida que se asciende o desciende en la escala jerárquica, las competencias pueden cambiar o cambiar el grado en el cual son necesarias.

Por ejemplo: Liderazgo: No es lo mismo el liderazgo que requiere la cumbre de una organización que el jefe de capacitación. Los dos requieren a competencia pero de manera diferente.

Así como las organizaciones son dinámicas y las personas cambian dentro de ellas, lo mismo sucede con las competencias.

GRADOS DE COMPETENCIA

Además de definir las competencias, hay que fijar distintos grados (esto también queda a criterio de cada organización):

A: Alto

B: Bueno

C: Mínimo necesario

D: Insatisfactorio

A partir de la apertura de la competencia en niveles, se debe en un segundo paso, asignar los niveles requeridos para cada puesto.

PASOS NECESARIOS PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS:

Definir la MISIÓN y VISION de la organización.

Definición de competencias por la máxima dirección de la compañía (competencias estratégicas y de la organización).

Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la empresa.

Validación de las competencias.

Diseño de los Procesos de RR.HH. por competencias:

- Análisis / Descripción del puesto

- Reclutamiento y Selección

- Capacitación y Desarrollo

- Evaluación de desempeño y de Potencial

- Remuneraciones

UN ESQUEMA GLOBAL POR COMPETENCIAS:

Se relaciona con toda la organización y con todos los procesos. No es posible pensar en implementar un esquema de gestión por competencias sin que se vean afectados y/o modificados todos los procesos de RR.HH.

CARACTERÍSTICAS PARA UNA IMPLEMENTACION EXITOSA:

Que el sistema sea aplicable y no teórico.

Que sea comprensible para todos los integrantes de la organización.

Que sea útil para la empresa.

De fácil manejo.

Que en su conjunto permita el desarrollo profesional de las personas que integran la compañía.

COMO APLICAR GESTION POR COMPETENCIAS EN CADA PROCESO DE TALENTO

1. Análisis y descripción de puestos: Es el primer proceso que debe encarar una empresa que desea implementar un sistema de gestión por competencias. Es la “piedra” fundamental, ya que posterior a esto e podrán implementar todos los demás procesos.

Hay que definir en la descripción las competencias que requiere cada puesto y de esta manera el reclutamiento será más selectivo.

2. Selección: A partir del perfil que se definió, cada puesto tendrá competencias derivadas del conocimiento y competencias de gestión o derivadas de las conductas. Una correcta selección deberá contemplar ambos tipos de requerimientos, ya que en su conjunto conforman el perfil buscado.

3. Evaluación de desempeño: Para saber como está el personal en relación a las competencias definidas, si las cubren o si hay que entrenarlos, para esto es necesario hacer evaluaciones de desempeño por competencias. No significa que si las personas no están dando los resultados esperados tiene que ser despedidas, simplemente se buscará la manera de entrenarlas o cambiarlas de puesto. También me sirve este proceso para saber como desarrollar en el futuro a mi personal de acuerdo a las necesidades detectadas.

4. Capacitación: Además de definir las competencias y de detectar las necesidades se deberá implementar un proceso para fortalecer a los que no logran cumplir con los resultados esperados. Se debe capacitar al personal, aunque para esto es indispensable conocer profundamente sus necesidades (mediante ev. de desempeño, ev. de potencial). Si no se sabe que competencias tiene cada persona no es posible entrenar o capacitar por competencias.

5. Compensaciones: Es el módulo más difícil de implementar. Compensar por competencias significa que la empresa deberá implementar un sistema de remuneraciones variables donde se considerarán para el cálculo, entre otros elementos, las competencias de las personas con relación a su puesto y a su desempeño. Para llegar a cumplir este proceso es imprescindible Evaluar el desempeño por competencias.

ALGUNAS COMPETENCIAS (Hay que tener en cuenta que se dividen en grados y por niveles):

Iniciativa

Trabajo en equipo

Liderazgo

Dinamismo

Responsabilidad

Tolerancia a la presión

Productividad

Colaboración

Franqueza

Pensamiento estratégico

Relaciones públicas

aptabilidad